Tatouages et piercings : un danger pour l’emploi ?

Dans le milieu du travail, les tatouages et les piercings sont parfois mal perçus par les dirigeant(e)s d’entreprise. Sur cette base, diverses questions peuvent se poser : peut-on refuser de t’engager ? Si tu es déjà dans l’entreprise, peux-tu être licencié(e) pour cette raison ?

Absence de protections

La loi reste muette sur le sujet et aucun texte ne vient protéger les personnes tatouées et percées. La loi anti-discrimination de 2007 protège les personnes quant à leurs caractéristiques physiques, définies comme des spécificités que tu pourrais posséder à ta naissance ou qui sont apparues au cours de ton existence mais indépendamment de ta volonté. Ainsi, les tatouages et les piercings n’entrent pas dans la définition des « caractéristiques physiques ». Tu n’es donc pas protégé par cette loi.

A l’entretien d’embauche

Lorsque tu es à la recherche d’un emploi et que tu es contacté pour un entretien d’embauche, tu peux t’interroger de l’impact de tes tatouages et piercings sur l’image qu’ils renvoient auprès de l’employeur. Peut-on te refuser l’emploi sur cette seule base ?
Comme expliqué ci-dessus, aucune règle générale (ou même spécifique aux recrutements et aux sélections) ne vient protéger les personnes qui ont des tatouages et des piercings lors de leur entretien d’embauche. Toutefois, il y a lieu de distinguer deux situations :

• Le refus d’engagement ne peut se baser sur ce seul motif que si la présence des piercings et/ou tatouages est un frein à l’exercice de la fonction ;
  Exemples : Lorsqu’il est question de mesures hygiéniques dans un hôpital pour un(e) aide-soignant(e).
• Si elle n’est pas un frein à l’exercice de la fonction, la présence de tatouages et/ou de piercings ne pourra être l’unique raison d’un refus d’engagement.

Pendant l’exécution du contrat de travail

Bien qu’il n’y ait aucune règle qui vienne spécifiquement te protéger spécifiquement si tu portes des piercings et/ou des tatouages, un employeur/euse ne peut te traiter différemment des travailleur(e)s sur base de ce seul critère. Dans le cas contraire, cette inégalité de traitement serait discriminatoire.

Toutefois, il y a une exception à ce principe. Un employeur/euse pourrait interdire ou restreindre le port des piercings et/ou tatouages en respectant deux conditions :

• L’interdiction ou la limitation doit être objective et raisonnablement justifiée. Sont considérée comme des justifications objectives et raisonnables : des considérations hygiéniques, économiques ou liées à la réputation de l’entreprise ;
• De plus, la règle doit être proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire que l’employeur/euse doit donner des directives claires et la règlementation doit être cohérente avec la fonction de la personne.

Exemple : Il est cohérent d’interdire les bijoux et piercings aux infirmiers/ières mais cette règlementation ne se justifie pas pour les employé(e)s administratifs/ves de l’hôpital qui ne sont pas en contact avec les patient(e)s.

Sources

– La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination
– www.unia.be
– https://www.ediv.be/
– https://www.jobat.be/fr/